کناره گیری یا ترک موقعیت.
تغییر شخص مورد مقایسه که نسبت درونداد- برونداد، با او مقایسه می گردد.
کم کاری.
تقاضای دریافت بازده های بیشتر.
این نظریه در اصل، یک نظریه انگیزشی است و فرآیندهایی که برای خشنودی شغلی، فرض
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
شده اند، مشابه فرآیندهای این نظریه در مبحث انگیزش می باشند ولی به طور کلی پیشنهاد می نماید که مردم، سطحی از تلاش را در شغل خود بر می گزینند که به گونه ای آن را منصفانه و عادلانه می پندارند. (کورمن، ۱۹۷۷؛ ترجمه: شکرکن، ۱۳۷۰)
۲-۷-۷ نظریه ارزش:
لاک (۱۹۷۶) معتقد است که خشنودی شغلی، ناشی از ارزیابی شغل، به عنوان امری است که دستیابی یا عدم دستیابی به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد و به عبارت دیگر، خشنودی شغلی، به وسیله ی این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد، امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را
می دهد یا نه؟
طبق این نظریه، خشنودی شغلی، به اندازه ای است که پاداشها یا عایدی کار، از نظر افراد، ارزشمند و دلپذیر شمرده شده باشد، به این ترتیب، هر قدر مشاغل، آنچه را که مردم می خواهند یا با ارزش
می شمارند، فراهم سازد. خشنود کننده تر هستند.
نظریه لاک، پیشنهاد می نماید که اگر ارزشهایی را که افراد برای عایدی ناشی از کار، قائل هستند را بدانیم، می توانیم از آن برای پیش بینی خشنودی شغلی آنها استفاده کنیم و هر قدر، ارزش هر عامل، بیشتر باشد، اثر قابل ملاحظه تری در خشنودی شغلی دارد بنابراین اگر کارکنان سازمانی، برای پول، ارزش بیشتری قائل باشند، کاهش حقوق، باعث ناخشنودی بیشتری در آنها می شود(از کمپ،۱۹۹۰؛ ترجمه: عبدی، ۱۳۷۳).
۲-۷-۸ نظریه چند عاملی
فرات و استارک(۱۹۹۷) الگویی از فرایند دستیابی به خشنودی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه نموده اند که در آن بر عواملی از قبیل، نحوه و میزان ارضای نیازهای فرد در شغل، ادراک کارکنان در باب عدالت و رعایت انصاف در اعطای پاداش، انتظارات و توقعات فرد از نحوه ارضای آینده نیازهای خود، تأکید نموده اند.(همان منبع)
۲-۷-۹ نظریه تلفیقی^[۱۶]
کورمن (۱۹۷۷) با بررسی نظریه ها و بازنگری پژوهش های مربوط به خشنودی شغلی، نظریه تلفیقی خود را مطرح نمود، به اعتقاد وی، الگوی کامروایی (ارضاء) نیازها، تنها برای افرادی که عزت نفس بالایی دارند (عزت نفس، به معنای ارزش یابی عمومی از خود، به عنوان فردی که صلاحیت، شایستگی و توان بر آوردن نیازهای خود را دارد، تعریف شده است)، مصداق دارد، زیرا کامروایی نیازها، تنها برای این افراد، عادلانه و متوازن است. (به نقل از موسوی ده موردی، ۱۳۷۷).
کورمن، با توجه به این امر، فرضیه های زیر را پیشنهاد نموده است:
بین کامراویی نیازها و خشنودی شغلی، برای افراد واجد عزّت نفس بالا، رابطه مثبت وجود دارد، ولی برای افراد واجد عزّت نفس اندک، چنین نمی باشد.
بین موفقیّت شغلی و دلبستگی به شغل، برای افراد واجد عزّت نفس بالا، رابطه مثبت وجود دارد ولی برای افراد واجد عزّت نفس اندک، این رابطه، دیده نمی شود.
بین ارزشیابی گروه مرجع از یک شغل یا وظیفه و ارزشیابی فرد دارای عزّت نفس پایین، در مقایسه با فرد دارای عزّت نفس بالا، رابطه بیشتری وجود دارد.
البته پژوهشهای بعدی نشان داده که فرضیه های ۱و۲، دارای بیشترین تأیید می باشد، ولی در مورد فرضیه ۳، نتایج آمیخته با تردید می باشد.(کورمن، ۱۹۷۷؛ ترجمه: شکرکن،۱۳۷۰)
۲-۷-۱۰ نظریه وراثت^[۱۷]:
این نظریه می گوید، خشنودی شغلی می تواند تا اندازه ای متأثر از عوامل ژنتیکی هم باشد، یعنی عوامل ژنتیکی، چگونگی عملکرد و دیدگاه فرد را نسبت به کارش، تحت تأثیر قرار می دهد. آروی و همکاران (۱۹۸۹) اولین تحقیق علمی در این زمینه را در بین ۳۴ جفت دو قلوی یکسان که در سنین اولیه از هم جدا شده بودند و در محیط های متفاوت و جدا از هم پرورش یافته بودند و در محیط های متفاوت و جدا از هم پرورش یافته بودند، انجام دادند و نتیجه گرفتند که بین ۳۰ تا ۳۲ درصد از رابطه بین خشنودی شغلی آنها، مربوط به عوامل وراثتی (ژنتیکی) می باشد.(قاسمی،۱۳۷۳)
۲-۷-۱۱ نظریه بارون و گرینبرگ:
بارون و گرینبرگ (۱۹۹۰) پس از جمع بندی و بررسی کلیه نظریه های مختلف خشنودی شغلی، اظهار داشتند که شرایط و عوامل مختلفی وجود دارد که موجب نگرشهای مثبت یا منفی افراد، نسبت به شغل شان می شود که می توان آنها را به ۳ دسته کلی به شرح زیر تقسیم نمود:
الف: عوامل مرتبط با مقررات^[۱۸]، دستورالعمل ها و شیوه های اجرایی^[۱۹][۲۰] سازمان: شامل:
سیستم پاداش دهی سازمان(از قبیل چگونگی پرداخت حقوق، مزایا و اعطای ترفیعات سازمان از نظر عادلانه و معقول بودن)
مقرراتی که به کارکنان امکان مشارک در تصمیم گیری و مسئولیت پذیری را می دهد.
ادراک کارکنان در مورد کیفیت سرپرستی سرپرستان از نظر عادل بودن، داشتن صلاحیت، شایستگی و مهربان بودن سرپرست.
ب: عوامل مرتبط با جنبه های خاصی از مشاغل، زمینه ها و محیط های محل کارکنان:
از قبیل، حجم مفرط کار، چالش برانگیز بودن یا نبودن کار، فشارزا بودن یا نبودن کار، کسل کننده بودن یا نبودن کار، تنوّع یا ساده بودن کار، داشتن یا نداشتن تعامل و ارتباط های اجتماعی مطلوب و دوستانه با دیگران، شرایط فیزیکی محل کار، از قبیل: تراکم اجتماعی محل کار (تعداد افرادی که در یک واحد کار می نمایند)، تراکم فیزیکی محل کار(فاصله بین میزهای محل کار کارکنان از یکدیگر و…)، درجه حرارت محل کار، میزان سر و صدا و روشنایی محل کار و…
ج: عوامل مرتبط با ویژگی های شخصی کارکنان:
از قبیل، میزان عزّت نفس، توانایی مقاومت در مقابل استرس، جایگاه مهار، مقام، مرتبه، ارشدیت و…
اهمیت اجتماعی و تربیتی خشنودی شغلی
در جوامع امروزی بدون داشتن یک شغل، زندگی کردن میسر نمی باشد و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل می باشد تا بتواند به سازمانی اجتماعی، بپیوندد و در جامعه، جایگاه و منزلتی داشته باشد.
صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنها نسبت به شغل خود احساسات و نگرش هایی دارند. به عنوان مثال: آنها ممکن است از برخی وجوه کار خود، خشنود یا نا خشنود باشند و نسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند، نظری منفی یا مثبت داشته باشند.
بررسی و تحقیق در مورد خشنودی شغلی کارکنان، بازتاب نیکویی از احساسها و نگرشهای کارکنان نسبت به شغل آنها می باشد که در طی ۵۰ سال اخیر، جنبه ای مهم از پژوهشهای صنعتی و سازمانی به شمار آمده است.
از طرفی، بررسی خشنودی شغلی به عنوان یک متغییر مهم در فهم و مطالعه رفتار کارکنان در سازمانها، مورد توجه فراوان روانشناسان صنعتی و سازمانی می باشد، زیرا با وجودی که در حال حاضر، پیشرفتهای قابل توجهی نسبت به وضعیت کارکنان صورت گرفته است ولی هنوز مشاهده می گردد که بسیاری از کارکنان از مشاغل خود ناخشنود هستند.
نتایج پژوهشهای مختلف، نشان داده است که ناخشنودی شغلی از علل اصلی نرخهای بالای ترک شغل، غیبت، تأخیر، شکایتها، ناراحتی های جسمی و روانی و… می باشد و با توجه به اینکه این عوامل، با عملکرد شغلی و کارآیی افراد رابطه دارند، می توان نتیجه گرفت که رابطه غیر مستقیمی بین خشنودی شغلی و عملکرد وجود دارد.
بنابراین می توان گفت که شناخت علاقه یا عدم علاقه به شغل در مربیان تربیتی که تربیت کننده نسل آینده کشور هستند، بسیار مهم می باشد، زیرا حرفه مربّی تربیتی، دقیقاً به افرادی نیاز دار که علی رغم همه کمبودها، موانع و مشکلات، دارای چنان انگیزه ای باشند که نسبت به وظایف خود، دارای نگرش و پیوند روحی عمیق و مثبت باشند تا بتوانند استعدادهای بلقوه دانش آموزان را شکوفا نمایند.
۲-۷-۱۲ نظریه تقویت^[۲۱]:
در رابطه با شرح این نظریه می توان گفت که هرچند نظریه تقویت یکی از قدیمی ترین رویکردهای انگیزش است، اما کاربرد آن در صنعت، تازگی دارد. نظریه تقویت که به آن شرطی شدن عامل^[۲۲] (کنشگر) و رفتارگرایی^[۲۳] (مان،۱۳۷۱، ساعتچی ۱۳۸۲) نیز گفته می شود، ریشه در کارهای اسکینر-درزمینه شرطی کردن حیوانات-دارد در ۱۹۷۰، کاربردهای بالقوه این نظریه در روان شناسی صنعتی سازمانی و به منظور حل مشکلات انگیزشی کارکنان سازمانها، مورد توجه قرار گرفت. نظریه تقویت دارای سه متغیر است که عبارت اند از:محرک،پاسخ وپاداش. به هر متغیر یا موقعیتی که باعث بروز پاسخ رفتاری خاص گردد، محرک گفته می شود. در یک کارگاه صنعتی، به اندازه معینی از عملکرد شغلی (مثل بهره وری، غیبت انکار یا سوانح و حوادث)، پاسخ گفته می شود. به هر چیز با ارزشی که در رابطه با بروز رفتاری مطلوب، به فرد داده می شود، اصطلاحاً پاداش^[۲۴] گفته می شود. در نظریه تقویت، نسبت به رابطه موجود بین پاسخ و پاداش، تأکید بیشتری شده و بر اساس پژوهشهایی که با حیوانات انجام گرفته، چهار نوع رابطه بین این دو عامل، مشخص شده است (مان،۱۳۷۱، ساعتچی، ۱۳۸۲) که عبارتنداز: (۱) فاصله ثابت^[۲۵] (آزمودنی در فواصل ثابت تقویت می شود)، (۲) نسبت ثابت^[۲۶] ،(۳) فاصله متغیر^[۲۷] (آزمودنی براساس تعداد ثابتی پاسخ، تقویت میشود)، و (۴) نسبت متغیر^[۲۸] (۵) (پاداشها براساس رفتار فرد ارائه می شود، اما نسبت پاداش به رفتار، متغیراست). اگر مدیریت سازمان بخواهد با بهره گرفتن از نظریه تقویت، افراد را تا حد فرسودگی به کار وتلاش شدید برانگیزد، مسئولیت این نوع سوء مدیریت برعهده سازمان است (همان منبع).
۲-۷-۱۳ نظریه تعیین هدف^[۲۹]:
نظریه تعیین هدف براین فرض استوار است که مردم به شیوه ای عقلانی رفتار می کنند. مؤلفه های نظریه تعیین هدف عبارتند از: هدف، قصد و عملکرد شغلی فرد. اساس نظریه تعیین هدف آن است که اندیشه، فکر و تصور هوشیار، اعمال شخص را تنظیم و هدایت می کند. هدفها همان چیزهایی هستند که فرد قصد دارد به طور هشیار، آنها رابه دست آورد (به ویژه، وقتی که در رابطه با آینده باشد). هدفها دارای دو ویژگی خاص هستند، یعنی، (۱) اساس یا پایه انگیزشی تلقی می شوند و ضمناً (۲) رفتار را هدایت
میکنند (ساعتچی، ۱۳۸۲). یک هدف راهنمایی لازم را برای تصمیم گیری درمورد تصمیم گیری درمورد اینکه چه میزان باید برای انجام دادن وظایف شغلی تلاش کرد؟ فراهم می آورد. هدفها همان نیرومندی، سختی، شدت و فزونی رفتار هستند، بنابراین، برعملکرد شغلی افراد اثر دارند.
در نظریه تعیین هدف که به وسیله لاک^[۳۰] ولاتام^[۳۱] (۱۹۹۰) ارائه گردیده، گفته می شود هر چه دستیابی به هدفها در حد معقول سخت تر باشد، عملکرد شغلی افراد نیز در سطح بالاتری خواهد بود. این دو نظریه پرداز معتقدند احساس تعهد نسبت به هدف، بستگی به میزان سختی آن دارد و هر چه دستیابی به هدف مشکلتر باشد، احساس تعهد نسبت به دستیابی به آن بیشتر خواهد بود.
بر اساس نظریه هدف، منبع انگیزش فرد همان آرزو، تمایل و قصد او برای دستیابی به هدف ونیز پذیرش آن به وسیله شخص وی می باشد. در این نظریه نسبت به جهت رفتار تأکید بیشتری شده است (ساعتچی، ۱۳۷۹، ص۱۹۱ تا ۲۱۱).
براساس نظریه درونی^[۳۲] ونظریه ویژگی های شغلی^[۳۳]، در شرایطی که انجام دادن وظایف شغلی برایمان لذت بخش باشد، میزان رضایت شغلی ما نیز بیشتر است.تلقی افراد مختلف نسبت به لذت بخش بودن وظایف شغلی متفاوت است. برای مثال، برای بعضی کارکردن با رایانه ها حالت تفریح را دارد و از دیدگاه بعضی دیگر، کاری خسته کننده تر از آن وجود ندارد. بسیاری ازافراد از درگیر کردن خود در فعالیتهایی نظیر تصمیم گیری، حل تعارضها و اجرای یک طرح، برنامه و یا پروژه (از آغاز تا پایان) لذت می برند و بعضی دیگر علاقه ای به انجام دادن این فعالیتها ندارند (ساعتچی،۱۳۸۲، ص ۳۲۴).
براساس نظریه یادگیری اجتماعی^[۳۴]، وقتی رضایت فرد از شغل خود بیشتر است که همکاران او نیز از شغل خود، راضی باشند. وقتی همه کارکنان یک واحد مرتب نق می زنند و شکایت می کنند، مشکل است تنها یک فرد در آن واحد، به کار خود عشق بورزد (ساعتچی،۱۳۸۲،ص۳۲۵). براساس مدل وجهی رضایت لولر^[۳۵]، گفته می شود، (۱) انگیزش از طریق رابطه ادراک شده بین تلاش فرد و عملکرد شغلی وی، به رضایت شغلی منجر می شود. واسطه این رویداد نیز توانایی فرد در زمینه انجام دادن وظایف شغلی و انتظارات او از پاداشهای دریافتی است. پاداشها می توانند برونی^[۳۶] یا درونی^[۳۷] باشند. پاداشهای برونی