پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیتهای کاری موفقیت آمیز ضروری است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
داوطلب شدن برای انجام فعالیتهای کاری به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
مساعدت و همکاری با دیگران
پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مولفه های شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است. این ابعاد عبارتند از: (اپل‌بام ‌و همکاران، ۲۰۰۴،ص ۱۹) :
وظیفه شناسی
نوع دوستی
فضیلت شهروندی
جوانمردی
احترام و تکریم
بُعد وظیفه شناسی نمونه‌های مختلفی را در برمی‌گیرد ودر آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌ای مورد نیاز برای انجام آن کار است. (‌ارگان، ۱۹۸۸)
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌‌دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
دومین بُعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌‌کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف^[۱۷۵]، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند.
بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می‌‌شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.( ارگان، ۱۹۸۸) در زمینه تسهیم دانش نوع دوستی به عنوان محرک تسهیم دانش برای رسیدن به هدف می باشد ( شری ، بکری و عبدارحمان^[۱۷۶] ، ۲۰۱۵،ص۶۳۸).
جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌‌کند و آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند.
ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند. ( کاسترو، آرماریو^[۱۷۷] و رویز^[۱۷۸]،۲۰۰۴،ص۳۰)
۲-۴-۵- عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
در تحقیقات مختلف به چهار دسته اصلی عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی اشاره شده است:
ویژگیهای فردی کارکنان؛
ویژگیهای شغلی؛
ویژگیهای سازمانی؛
رفتارهای رهبری.
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان ، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه ی رهبری که توسط پودساکف وهمکارانش انجام شده است ، حوزه ی رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند.اثرات مربوط به ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتا در تئوریهای مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده است بر دو محور اصلی متمرکز میباشد: اولا ارگان و ریان ، عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان ، تعهد سازمانی ، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می کنند ؛ ثانیا تحقیقات نشان دهنده ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی میباشد ( البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است( پوداسکوف و همکاران ، ۲۰۰۰). با احساس تعهد، کارکنان نه تنها به طور فعال به دنبال انجام مسئولیت هستند بلکه بیشتر احتمال نشان دادن رفتارهای شهروندی سازمانی فراتر از نقش شغل دارند ( چیانگ و سیش^[۱۷۹] ، ۲۰۱۲،ص۱۸۵).
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی ، تاثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه های گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه ، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
در حالیکه پودساکوف و همکارانش (۲۰۰۰) و ارگان و راین ^[۱۸۰](۱۹۹۵) ، تاثیر متغیرهای شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی ، مورد انتقاد قرار داده اند. جورج^[۱۸۱] (۱۹۹۱) پیشنهاد میکند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی ، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی ، عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد؛ در حای که اثرات ویژگی صفتی عموما منعکس کننده ی تفاوت های پایدار فرد در طول زمان است .
علاوه بر این جورج ( ۱۹۹۱) اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی ) رابطه وجود دارد؛ بنابراین عاطفه یا احساسات نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند.
پژوهش های انجام گرفته شده در زمینه روانشناسی اجتماعی ، رابطه بین کفایت ( خودکارآمدی شغلی) ورفتار یاریگرایانه را بررسی نمودند و به این نتیجه رسیدند که افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند ، در اکثر موارد تمایل بیشتری به کمک کردن دارند.
در سالهای اخیر پودساکوف و همکارانش (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تاثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروند سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروند سازمانی رابطه همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل، نظیر رضایت مندی درون شغلی، یکنواتخت شغلی و بازخورد شغلی. درخصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده که نتایج، بیانگر ارتباط پایدار ویژگی شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن هرسه نوع ویزگی شغلی ( بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درون شغلی)، به طور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروند سازمانی( نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوان مردی و فضیلت مدنی)، ارتباط داشته اند؛ به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایت مندی درون شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروند سازمانی داشته ، درحالی که یکنواختی شغلی، ارتباط منفی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می دهد.
روابطی بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروند سازمانی تا اندازه ای نامنضبط است. به گونه ای که هیچیک از رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه ی همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروند سازمانی ارتباط مثبت دارد؛ همچنین حمایت سازمانی ادراک دوستی با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری دارد. علاوه بر آن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ، ارتباط منفی دارند.
در تحقیقی رابطه بین ارتباطات سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج حاصل نشان داد میان ابعاد ارتباطات سازمانی تنها بعد ارتباط با مدیران به طور قابل توجهی با بعد نوع دوستی و فضیلت شهروندی از رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است ( یلدیریم ، ۲۰۱۴،ص۱۱۰) .
دسته ی دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروند سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است در قالب سه دسته رفتار تقسیم شده که عبارتتد از :
رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحول اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی ( رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی ، غیر اقتضایی)
رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر- هدف( رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی ) و یا تئوری رهبری مبادله ی رهبر – عضو مرتبط هستند.
پوداسکوف و همکارانش (۲۰۰۰) اعتقاد دارند که رفتارهای رهبری تحول آفرین، با هر پنج مولفه ی رفتارهای شهروندی سارمانی، ارتباط معنادار مثبتی دارد. از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه ی رفتار شهروندی سازمانی هستند؛ رفتار پاداش دهی اقتضایی ارتباط مثبت دارد؛ رفتار تنبیهی غیر اقتضایی ارتباط منفی دارد. از میان ابعاد تئوری رهبزی مسیر- هدف ، رفتار رهبری حمایتی با همه ی مولفه های رفتار شهروند سازمانی، دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط بامولفه های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوان مردی رابطه معنادار مثبت دارد؛ نهایتاً تئوری مبادله ی رهبر –عضو با تمامی مولفه های رفتار شهروند سازمانی، دارای ارتباط معنادار مثبت است( پوداسکوف و همکاران ، ۲۰۰۰).
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی می کند:
وظیفه شناسی: رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می کنند.
ادب و مهربانی: رفتارهای مودبانه ای هستند که از ایجاد مساله و مشکل در محل کار جلوگیری می کنند.
نوع دوستی: نوع دوستی از طریق کمک به دیگران در انجام کارها و کمک به افراد تازه وارد جهت تطبیق با محیط کار موردسنجش قرار میگیرد(نام ، استیسی^[۱۸۲]،۲۰۰۳، ص۸۵).
مردانگی: رفتار جوانمردانه ای که از شکوه و شکایتزیاد در محل کار جلوگیری به عمل می آورد.
خوش خویی: رفتارهای نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های سازمان هستند. با جمع این حیطه ها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل میشود.
۲-۴-۶- سیاستهای تشویق رفتار شهروندی 
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می‌‌زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می‌‌تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می‌‌توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب اند.

1. 1. گزینش و استخدام

برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی­شان بروز می‌‌دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند.