شاید بتوان در مورد این یافته نیز به فرهنگ فرد گرایی ایرانی اشاره کرد. همانگونه که در سؤال شماره یک نیز بیان شد در فرهنگ ایرانی میزان کشش افراد به کار فردی بسیار بیشتر از کار گروهی بوده است و بر اساس تحقیقات انجام گرفته توسط هافستد ایران از نظر تمایل افراد به کار گروهی در بین ۵۳ کشور مورد پژوهش قرار گرفته در رده میانه قرار دارد. در فرهنگ فرد گرایی ایرانی شاید بتوان گفت افراد صرفاً از خود مراقبت می‌کنند و کار گروهی ممکن است مانعی در برابر این مراقبت باشد. بر اساس این یافته می‌توان انتظار داشت که کارمندان در دانشگاه بیشتر سعی کنند وظایف خود را تا آنجا که ممکن است به صورت فردی انجام دهند و رغبتی به انجام کارهای گروهی از خود نشان ندهند. در نتیجه این عدم رغبت ارتباطات اثربخش بین کارمندان کاهش مییابد و دور از ذهن نیست که آنها نسبت به عواملی نظیر قدرت، سیاست و یا تعارض که در نتیجه تعامل بین افراد رخ می‌نمایند نیز توجه چندانی نداشته باشند.
از طرف دیگر از آنجایی که تمایل به فرد گرایی سبب می‌شود تا آنها نسبت به مزایای کار گروهی آگاهی نداشته باشند تمایلی نیز به تشکیل تیمهای کاری از خود نشان ندهند و در نهایت انتظار می‌رود بین اهداف فردی آنها و اهداف گروهی هماهنگی لازم بوجود نیاید. یا اگر تلاشی هم برای تشکیل تیمهای کاری صورت گیرد در مسیر آن مسئولان با مشکلات زیادی برای هماهنگ کردن افراد یا شکایات بسیاری از جانب آنها مواجه شوند. بنابراین مسئولان و مدیران محترم دانشگاه بهتر است در نظر داشته باشند که سازمانها و جوامع فردگرا پاداش را بر اساس موفقیتهای فردی پرداخت می‌کنند بنابراین ایجاد جو و فضایی که افراد راغب و مایل به پیوستن به تیمها شوند در مقایسه با جوامع جمع گرا مشکل تر است.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
بنابراین مدیران و مسئولان به منظور سوق دادن کارمندان به سمت کارهای گروهی و تیمی و ایجاد تغییر در روحیه کارمندان باید افرادی را استخدام کنند که از نظر روابط انسانی مهارت بالایی داشته باشند و بتوانند به عنوان یک عضو اثربخش یا موفق در تیم مشغول به کار شوند، سپس باید مهارتهای لازم را فرا گیرند و سیستم پاداش را بر پایه و اساس همکاری و مشارکت اعضا بگذارند. علاوه بر آنباید به اندازه گروه نیز توجه داشته باشند. زیرا تیمهایی که از نظر عملکرد در سطح عالی می‌باشند عموماً کوچک هستند و افراد عضو آن دارای مهارتهای فنی، تصمیم گیری، حل مسأله و روابط انسانی بالا هستند. و می‌توانند نقشهای گوناگونی را بر عهده بگیرند و ایفا کنند. افراد در این تیمها متعهد به تأمین هدفهای مشترک هستند و رهبر و ساختاری را تعیین می‌کنند تا مسیر و جهت ویژه ای را برای آنها مشخص کند. سیستم پاداش به گونه ای است که کار تیم مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و بر اساس آن پاداش پرداخت می‌گردد. و در چنین تیمهایی وقتی نتیجه عملکرد آنها عالی باشد افراد تیم اعتماد متقابل و راسخ به یکدیگر دارند.
از دیگر سو در فرهنگ های جمع گرا به افراد حس هویت و تعلق به جمع اعطا می‌شود. این حس از طریق تعامل عواملی نظیر نقشها، هنجارها و مقام افراد در گروه که با پیوستن آنها به تیمهای کاری در سازمان نمایان می‌شوند، نمود پیدا می‌کنند. ولی از آنجایی که می‌توان گفت فرهنگ فردگرایی یک فرهنگ حاکم بر کار سازمان است می‌توان انتظار داشت که چنین حسی به افراد منتقل نشود. در نتیجه تعاملات آنها در گروه صرفاً منحصر به سهیم شدن در اطلاعات، حساب پس دهی به صورت انفرادی و داشتن مهارتهای تصادفی و گوناگون خواهد بود.
این یافته نیز با یافته پژوهش های هافستد (۱۹۸۰ و ۱۹۹۱)، گیبسون، ایوانسویچ و دانلی (۱۹۹۴)، حقیقی فر، مرادی، خلیل زاده، نوبخت (۱۳۸۷) و پیرمرادی (۱۳۸۹) همراستا است.
-
- میزان تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز
یافته های تحقیق نشان داد که از دیدگاه کارمندان دانشگاه شیراز تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار آنان در حد متوسطی است. این یافته به این معنا است که مبانی سازمانی رفتار یعنی ساختار، تکنولوژی، استراتژی، محیط، فرهنگ، جو سازمانی و طراحی کار تأثیر زیادی در رفتار آنان ندارند.
بر این اساس می‌توان انتظار داشت کارمندان دانشگاه توجه چندانی به ساختار سازمانی، تکنولوژی، استراتژی های سازمان، طراحی کار، محیط، فرهنگ و جو حاکم بر سازمان نداشته باشند. از آنجایی که دانشگاه وظیفه دارد تا نیازها، اقتضائات و انتظارات محیطی را پاسخگو باشد تا بتواند بقای معنادار خود را در محیط حفظ کند باید اثربخش عمل کند. محیط سازمانی با تحمیل محدودیت‌ها و الزام سازمان به انطباق با خود، به عنوان بهای ادامه حیات سازمان، بر آن تأثیر می‌گذارد(هچ و کانلیف، ۱۳۸۹). به عبارتی دانشگاه اگر می‌خواهد از تغییرات عظیم و سریع محیطی عقب نماند و کارامدی، معناداری و استمرار بقای خود را از دست ندهد باید در خود و محیطش، تغییرات قصد شده، هدفمند و معنادار بیافریند (لیک، ۲۰۰۲؛ ترک‌زاده، ۱۳۸۷) و برای رسیدن به این اثربخشی باید اثربخشی درونی خود را تأمین کند. هر سازمانی این کار را با فشار بر روی کارمندان برای رعایت قوانین و مقررات، تفکیک وظایف و تعیین حدود وظایف، حرکت در مسیر استراتژیهای سازمانی و بکاربردن تکنولوژی های لازم اعمال می‌کند. و این زمانی امکان پذیر است که کارمندان به این فشارها پاسخ مثبت دهند و هماهنگ با آنها عمل کنند. این یافته ممکن است بیانگر این باشد که دانشگاه در زمینه عوامل ذکر شده تا حدی ضعیف عمل می‌کند. بر این اساس مسئولان دانشگاه باید به طرح ریزی مجدد ساختار، و تکنولوژی ها و استراتژیهای سازمانی در دانشگاه بپردازند. با توجه به نتایج بدست آمده در سؤالهای یک و دو این نتیجه نیز غیر قابل انتظار نبود. زیرا گرایش افراد به فردگرایی و عدم تمایل به انجام کارهای تیمی به نوعی خود سبب می‌شوند تا ساختار دانشگاه به سمت بازدارندگی سوق پیدا کند. در این حالت پیامدهای حاصل از این بازدارندگی به طور مستقیم گریبان گیر خودشان می‌شود. زیرا ساختار بازدارنده انعطاف لازم برای پاسخگویی به شرایط محیطی را نیز فراهم نمی‌آورد. یعنی با وجود تغییراتی که ممکن است در محیط دانشگاه یا نیازهای آن بوجود آمده باشد، دانشگاه نتوانسته از تکنولوژی لازم یا استراتژیهای مفید در مسیر این پاسخگویی استفاده کند. در نتیجه می‌توان گفت کارمندان از نظر کار خود در سازمان دچار نوعی یکنواختی شده اند. یعنی آهنگ فعالیتهای سازمان به نوعی کند و خارج از هماهنگی مورد نیاز نواخته می‌شود. پس می‌توان انتظار داشت که کارمندان بعد از مدتی به نوعی فرسودگی شغلی نیز دچار شوند. این مسئله نیز ظاهراً به نوعی بر لزوم ایجاد فرهنگ کار تیمی صحه می‌گذارد. با این کار ساختار سازمان به سمت تواناساز حرکت می‌کند. در ساختار توانا ساز نیز بر نوآوری و خلاقیت افراد تأکید می‌شود. افراد در کار انفرادی ممکن است زیاد با نوآوری دست و پنجه نرم نکنند ولی در کار تیمی به سبب اینکه پاداش به صورت گروهی داده می‌شود تیمها برای رسیدن به موفقیت و عملکرد بالا به نوعی نیازمند داشتن خلاقیت و نوآوری نیز می‌باشند. این نوآوری نیز خود می‌تواند محرکی برای خارج کردن کارمندان از یکنواختی و حرکت اثربخش به سمت هدف باشد.
بر اساس جستجوهای انجام شده هیچ پژوهشی مرتبط با این یافته پیدا نشد.
-
- مقایسه میزان تأثیر عوامل فردی رفتارسازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز
یافته های پژوهش مشخص نمود که از نظر کارمندان دانشگاه شیراز در بین عوامل فردی توانایی کارمندان بیشترین تأثیر را بر رفتار آنان دارد. این یافته به این معناست که انواع توانایی ها و مهارتهای کارمندان (ذهنی، فکری، کلامی، رفتاری) نقش و تأثیر بسیار زیادی در عملکرد آنها در دانشگاه می‌تواند داشته باشد. بر این اساس انتظار می‌رود که در دانشگاه اگر توانایی کارمندان از شغل آنها پایین تر باشد حتی اگر آنها نگرش مثبت یا انگیزش بالایی در شغل خود داشته باشند در انجام شغل خود ممکن است شکست بخورند یا اگر توانایی آنها نسبت به شغلشان بیشتر باشد باعث می‌شود کارمندان در شغل خود احساس محدودیت کنند و در نهایت به حس ناامیدی دچار شوند. به نظر می‌رسد بر این اساس در دو حالت کارمند از شغل خود رضایت نداشته باشد و با میل و رغبت کار خود را به انجام نرساند و به نوعی کارآیی و بهره وری لازم را در سازمان نداشته باشند.
بر این اساس مسئولان و مدیران محترم باید به تناسب بین شغل و توانایی کارمندان خود توجه بیشتری داشته باشند و افراد را حسب توانایی شان در پست های مناسب قرار دهند. در این صورت است که می‌توان بهره وری افراد در کارشان را نیز افزایش داد و به اثربخشی فردی و سازمانی رسید.
این یافته با یافته های کریتنر و کنیکی (۲۰۰۱) و دراکر (۱۹۹۸) همراستا است. آنها در پژوهش خود دریافتند که توانایی، تلاش و مهارت افراد در عملکردشان تأثیر گذار است و رسیدن به اهداف سازمانی بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق تواناییشان یا کار و شرایط متغیر دارد. بر این اساس نیز می‌توان گفت هر فرد دارای توانایی و استعداد منحصر به فردی است که برای او مهارتهای مختلفی را برای انجام کارهای گوناگون پدید می‌آورد. از طرفی هر شغل نیز به میزان مشخصی از توانایی ها و مهارتها برای انجام وظایف مربوط به آن شغل نیاز دارد. وقتی کارمند وارد سازمان می‌شود این توانایی ها و مهارتها را با خود دارد و بر اساس همان تواناییها شغل مربوطه را احراز می‌کند. به مرور زمان با تغییر شرایط و نیازهای سازمان کارمند باید مطالب و توانایی های جدیدی را فرا گیرد. بنابراین توانایی کارمندان قابل تقویت و حتی تکمیل است. از طرف دیگر مسئولان و مدیران محترم دانشگاه باید به این نکته نیز توجه کنند که کارمندان از نظر توانایی های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند (نکویی مقدم و پیر مرادی، ۱۳۸۹). زمانی که این مطلب پذیرفته شود با توجه به تنوع مهارتهای آنها از همه کارمندان انتظار رفتار کاری یکسانی نباید داشته باشند.
شاید این مطلب نیز درست باشد که افراد در واقع با انجام کارهای خود به نوعی شخصیت کاری خود را نیز در محیط کار رقم می‌زنند و به نظر برای آنها مهم است که دیگران درباره توانایی های او چگونه فکر می‌کنند. از طرف دیگر در سازمان افراد تنها برای خود کار نمی‌کنند و نتیجه کار آنها به صورت مستقیم یا غیر مستقیم برای دیگر اعضای سازمان نیز کاربرد دارد. اگر بتوان فرض را بر این گذاشت که در بین عوامل فردی بسیاری از عوامل حالت پنهان دارند و در زمان تعامل فرد با دیگر افراد در سازمان نمود پیدا می‌کنند یعنی تا زمانی که به عنوان مثال کارمند نیاز نداشته باشد نگرش خود در مورد موضوعی را بیان نمی‌کند ولی در مورد توانایی شاید نتوان این فرض را قبول کرد زیرا آنچه کارمندان در محیط کار در وهله اول از یکدیگر مشاهده می‌کنند کاری است که انجام می‌دهند و اینکه تا چه اندازه از پس کار محوله به خوبی بر می‌آید.
این یافته از نظر روابط بین فردی و سازمانی نیز قابل بررسی است.براین اساس به نظرمی‌رسد روابط بین کارمندان به گونه ای است که زیاد به سایر وجوه شخصیتی یکدیگر توجه نمی‌کنند، آنها نوع برداشت خود را در مورد دیگران در ابتدای امر بر پایه توانایی فرد در انجام کارهای محول شده، شکل می‌دهند. از نظر سازمانی نیز شاید بتوان گفت که این توانایی افراد است که سبب می‌شود آنها در شغل خود ابقا شوند یا پست و موقعیت آنها تغییر کند یا حتی عذر آنها از سازمان خواسته شود. این مطلب در مورد شغلهای مختلف و نوع تخصص افراد و سطح اشتغال آنها در سازمان نیز متفاوت بوده و به تبع باعث می‌شود تا تأثیر متفاوتی را در رفتار آنها شاهد باشیم.به علاوه اینکه وقتی خود فرد احساس کند که از پس کار محوله به خوبی بر می‌آید سبب می‌شود در او نگرش مثبتی نسبت به شغلش ایجاد شود و از انجام کار خود لذت می‌برد.
این یافته با یافته‌های پژوهشهای انجام گرفته توسط اسماعیلی و حسینی (۱۳۹۲)، پالومبو، میلی، شالین، و استیل جانسن (۲۰۰۵) و کنتسر داس، روبیو، پنا، گولوم و سانتاسرو (۲۰۰۵) همراستا و با پژوهش مایر و ماسا (۲۰۰۳) ناهمراستا است.
از طرف دیگر بر اساس یافته ها ویژگیهای بیوگرافیک کمترین تأثیر را در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز دارند. این یافته با یافته های پژوهشهای انجام گرفته توسط مک بوی و ژاکلین (۱۹۷۴)، مانجیون (۱۹۷۳)، کلر (۱۹۸۳)، سازمان بازنشستگان در امریکا (۱۹۹۵)، مونک (۱۹۹۹)، عظیم زاده، خبیری و اسدی (۱۳۸۹) و صفری و گودرزی (۱۳۸۸) همراستا است.
این یافته به این معنا است که از نظرکارمندان سن، جنسیت، وضعیت تأهل در مقایسه با سایر عوامل در عملکرد و رفتار آنها نقش چندانی ندارد. یعنی به نظر می‌رسد که از نظر آنها تفاوتی ندارد که فرد کارمند، پیر، جوان، مرد، زن، متأهل یا مجرد باشد یا دارای چه تبار اجتماعی باشد، شاید بتوان گفت مهمترین عامل در تعیین کیفیت عملکرد و رفتارافراد توانایی ها و مهارتهایی است که در کار دارند. بنا براین یافته انتظار می‌رود که تمام کارمندان از نهایت تلاش خود برای انجام کارها استفاده کنند و به یک اندازه در سازمان بهره وری داشته باشند. با این وجود مدیران سازمان و مسئولان زیربط بهتر است که به نقش ویژگیهای بیوگرافیک افراد و تناسب این ویژگیها با تواناییها و در نتیجه شغل آنها نیز در دانشگاه توجه داشته باشند و به کارمندان کمک کنند تا بتوانند تناسب بهتری بین زندگی و کارخود ایجاد کنند.
-
- مقایسه میزان تأثیر عوامل گروهی رفتارسازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز
بر اساس یافته های بدست آمده به عقیده کارمندان دانشگاه شیراز، در بین عوامل گروهی، رهبری بیشترین تأثیر را در رفتار آنها دارد. این یافته می‌تواند به این معنا باشد که از نظر کارمندان رهبری می‌تواند تأثیر بالایی در رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه اثربخشی و عملکرد سازمانی داشته باشد.
این یافته با پژوهش های مورهد و گریفین (۲۰۱۰)، لوتانز (۱۹۹۲) و ویس (۲۰۰۱) همراستا است. آنها در پژوهشهای خود به این نتیجه رسیدندکه رهبری از نقطه نظر سازمانی دارای اهمیت حیاتی است زیرا از یک طرف نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه دارد و کوششهای افراد را در جهت هدف هدایت می‌کند و از طرف دیگر بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد.
بر اساس این یافته نیز می‌توان گفت هر فرد با هدف خاصی وارد دانشگاه می‌شود. مثلاً برای داشتن درآمد یا احراز موقعیت اجتماعی ولی در راستای اهداف سازمانی نیز باید گام بردارد. این وظیفه مدیر است که به عنوان رهبر بتواند این اهداف فردی و سازمانی را با هم همسو و هماهنگ کند و سبب شود افراد در سازمان با هم تعامل سازنده و مفید داشته باشند.او با گرد هم آوردن افراد در مسیر هدفهای مشترک باعث ارتقای عملکرد آنان می‌شود.این برداشت دور از واقعیت نیست که در دانشگاه کارمندان بعد از توجهی که به کاربرد توانایی‌هایشاندر انجام وظایف محوله خود دارند، به وظایفی که رهبر می‌تواند در تعیین اهداف آنها، تعیین کیفیت روابط بین آنها و تداوم این روابط در مسیر تحقق اهداف سازمانی داشته باشد نیز توجه دارند. بطور کلی، در همه سازمانها از جمله دانشگاه، افراد به تنهایی کار نمی‌کنند بلکه عضو گروه یا گروه های کاری محسوب می‌شوند. در هر گروه کاری هر فرد وظیفه ای بر عهده دارد. از طرفی برای هماهنگی عملکرد افراد گروه باید یک فرد که دارای صلاحیت و دانش مورد نیاز است موجود باشد تا علاوه بر انجام وظایف مدیریتی، بتواند اولاً، اهداف مناسبی را برای گروه تعیین کند. زیرا این اهداف سبب می‌شود افراد در گروه برای انجام کارها دارای انگیزه شوند. ثانیاً، اگر در گروه افراد کار محوله را انجام دهند ولی این کارها و فعالیتها در جهت هدف مورد نظر سازمان نباشد، عملاً کارها نتایج مطلوب را در پی نخواهند داشت و توانایی افراد نیز در مسیر درست مورد استفاده قرار نخواهد گرفت. بنابراین وظیفه رهبری در اینجا هدایت و جهت دهی به افراد است. به علاوه فرد مدیر با نفوذی که در افراد گروه دارد می‌تواند محیط مناسبی را شکل بدهد تا با شکل گیری روابط مطلوب بین افراد، سبب سهولت تعاملات بین افراد گروه با یکدیگر یا حتی با سایر گروه ها شود. در ضمن این امر منطقی به نظر می‌رسد که وقتی افراد به گروه می‌پیوندند در ابتدای امر این عملکرد مدیریت (در بعد غیر رسمی) به عنوان یک رهبر است که باعث می‌شود فرد با محیط کاری آشنا شود و سپس در طی روابط و تعاملات خود با سایر افراد، جنبه های دیگر کار گروهی نظیر؛ سیاست، جو، تعارض و غیره برای او محرز شوند و مدیر می‌تواند با کنترل این ویژگیها از اثرات منفی آنها جلوگیری کند. با توجه به مطالبی که گفته شد،شاید بتوان نتیجه گرفت که از نظر کارمندان رهبری به سبب تأثیری که در تعیین نوع هدف، جهت دهی به افراد و ایجاد تعاملات سازنده و برقراری روابط مفید بین افراد دارد در بین سایر عوامل گروهی نظیر، سیاست، تعارض، ارتباطات، قدرت، ویژگیهای گروه و سرمایه اجتماعی بیشترین تأثیر را بر عملکرد افراد دارد.
علاوه بر مواردی که ذکر گردید می‌توان گفت در تعالیم دینی ما نیز بر نقش رهبر بسیار تأکید شده است. به طوری که پیشوایان دینی ما نیز بیان داشته اند که در جایی که سه نفر با هم جمع شوند یکی از آنها باید نقش رهبر را ایفا کند. طبق پژوهشهای رابرت گرینلیف (۱۹۷۷) نیز پاسداری و خدمتگزاری دو نقشی است که رهبری از نقطه نظر اسلام بر عهده دارد. یعنی می‌توان گفت بر این اساس افراد از حمایت فرد قویتر برخوردار می‌شوند و منافع خود را نیز در خطر نمی‌بینند و هدف تمامی اعضای گروه هدف او نیز می‌باشد. بنابراین فردی که نقش رهبر را ایفا می‌کند مورد اعتماد سایر افراد است بنابراین در سازمان می‌تواند رفتار دیگر افراد را در چارچوب مورد نظر سازمان هدایت کند.
این یافته با یافته های پژوهشهای انجام شده توسط قهرمانی، خواجه لو و ابوچناری (۱۳۹۰)، ناظم و پورشفیعی (۱۳۹۱)، یامارینو و دانسرو (۲۰۰۲)، دانسرو ، گرائن و هاگا (۱۹۷۵)، پیترسون و همکاران (۲۰۰۳)، آنتوناکسی و هاوس (۲۰۰۲) و زاکارو (۲۰۰۱) همراستا است.
علاوه بر آن بر اساس یافته های پژوهش از نظر کارمندان دانشگاه شیراز در بین عواملبعد گروهی سیاست کمترین تأثیر را بر رفتار کارمندان دانشگاه شیراز دارد. این یافته شاید به این معنا باشد که کارمندان تمایل چندانی به بروز رفتارهای سیاسی در سازمان ندارند. شاید دلیل آن را بتوان به طور کلی به نگرش منفی که در فرهنگ ما نسبت به رفتارهای سیاسی (نظیر تشکیل ائتلافات) وجود داردنسبت داد.دلیل دیگر آن را نیز به همان دلایل فرهنگی فرد گرایی ایرانی شاید بتوان نسبت داد. از آنجایی که فرهنگ فرد گرایی بر کار فردی بیشتر تأکید دارد شاید این امر دور از انتظار نباشد که سیاست سازمانی نیز تنها در سطح فردی باقی بماند و به صورت گروهی یا سازمانی بروز ننماید. یعنی افراد بیشتر برای تحقق خواسته های فردی خود دست به کارهایی بزنند که تأثیرات چندانی در بعد گروهی یا سازمانی به دنبال نخواهد داشت.
این یافته با یافته پژوهشهای انجام شده توسط فریدونی (۱۳۹۲)، هادی زاده، رضایی، اکبری (۱۳۸۹)، مقبل و هادوی نژاد (۱۳۹۲)، دادلر (۲۰۰۷)، ناهمراستا و با پژوهش زاهرا (۱۹۸۵)، پون (۲۰۰۴)، هریس و همکاران (۲۰۰۵)، صمد و امری (۲۰۱۱) همراستا است.
-
- مقایسه میزان تأثیر عوامل سازمانی رفتارسازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز
یافته های پژوهش نشان داد کهاز نظر کارمندان دانشگاه شیراز در بین عوامل سازمانی، طراحی کار بیشترین تأثیر را بر رفتار آنان دارد. شاید بتوان گفت این یافته به این معنا است که نحوه طراحی شغل کارمندان در سازمان برای آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است. این یافته با یافته های مورگسون و کمپیون (۲۰۰۳) و مورگسون و مورفی ( ۲۰۰۱ ) همراستا است.آنها در پژوهش های خود به این نتایج رسیدند که طراحی کار با تأثیر بر پیامدهای فردی، گروهی و سازمانی بر رفتار افراد تأثیر می‌گذارد. بطور کلی طراحی شغل شیوه ای است که نحوه انجام دادن کار را بهبود می‌بخشد و بهره وری ناشی از کار و کیفیت زندگی کاری فرد را ارتقاء می‌دهد. بر این اساس از نظر کارمندان در دانشگاه برخی مشاغل نسبت به مشاغل دیگر می‌توانند کارآمدتر یا رضایت بخش تر باشند. بدون تردید مشاغلی که بد طراحی می‌شوند به بهره وری پایین، ترک خدمت اختیاری کارکنان، غیبت، کارشکنی، استعفا، و حتی ائتلاف سازی منجر می‌شوند (ورتر و دیویس، ۱۹۹۶). در مقابل شغلی که خوب طراحی شده باشد شرایط موفقیت اهداف استراتژیک سازمان را به وسیله ساختار دهی کار بهبود می‌بخشند و استلزامات مدیریت را برای کارایی بیشتر منسجم ساخته و نیاز کارمندان برای رضایت داشتن از شغل را تأمین می‌کند (عباسپور، ۱۳۸۲).بنابراینمسئولان و مدیران دانشگاه باید به این امر توجه داشته باشند که در طراحی شغل باید به ویژگیهای شغل افراد و تناسب این شغل با انتظارات و توانایی های آنها بیشتر توجه کنند.
به علاوه به نظر می‌رسد کارمندان در محل کار خود به جای اینکه به ساختار موجود وشرایط محیطی و مواردی دیگر مانند ارزشهای جاری در سازمان و نوع برداشت و ادراک خود از محیط کار و همکاران توجه کنند به مواردی که به نظر بیشترین و مستقیم ترین تأثیرات را در انگیزش و رضایت شغلی آنها دارد، یعنی ویژگیهای شغل خودیا به عبارتی معنی دار بودن کار، میزانی که کار برای آنها احساس مسئولیت ایجاد می‌کند و احساس رضایتی که از انجام درست امور کاری به وی دست می‌دهد اهمیت می‌دهند. بر این اساس با داشتن مشاغلی که انگیزش کاری آنها را افزایش می‌دهد یا در نهایت احساسی از رضایت برای آنها بدنبال دارد می‌توان انتظار داشت که به سطح بالایی از عملکرد و اثربخشی برسند. از طرف دیگر شاید بتوان گفت فرهنگ، استراتژی، عوامل محیطی و تکنولوژی می‌توانند به مرور زمان بر اساس تغییرات محیطی تغییر کنند ولی ویژگیهای شغل هر فرد برای او مشخص و ثابت است. به علاوه فرد به شغل خود در سازمان نیاز دارد و اگر آن را به خوبی انجام ندهد ممکن است آن را از دست بدهد.
از منظری دیگر شاید بتوان گفت با وجود اینکه در ابتدای امر اینطور به نظر می‌رسد که کار هر فرد به وی احساس هویت می‌دهد و منبع درآمدی برای او محسوب می‌شود تا بتواند نیازهای طبیعی او را برطرف کند، ولی با توجه به تأثیراتی که ویژگیهای شغل در انگیزش و رضایت شغلی افراد ایفا می‌کند (هکمن و اولدهام، ۱۹۸۰) باید در زمان طراحی هر شغل به نوع و تنوع مهارتها، هویت کار، اهمیت کار فرد در سازمان، استقلال و آزادی عمل افراد در کار، و توجه به بازخوری که در مورد کار به کارمند داده می‌شود بیش از پیش توجه کرد. زیرا در این صورت است که فرد کار خود را جالب نیز ارزیابی می‌کند. در نتیجه زمانی که فرد به شغل خود علاقه داشته باشد از میزان جابجایی و غیبت او در سازمان کاسته می‌شود. بر همین اساس است که هدفهای بسیاری برای اهمیت طراحی شغل مطرح می‌شوندکه دبه زعم دولان و شولر (۱۳۸۱) مهمترین آنها عبارتند از: افزایش انگیزش کارمندان، افزایش بهره وری و کیفیت زندگی کاری، کمک به ترفیع در مسیر پرورش شغلی، اجازه دادن به بانوان در داشتن شغلهایی که به طور سنتی مردانه دانسته شده اند و فراهم آوردن شغلهایی برای سالمندان، افراد دارای نقص عضو و اقلیتها و افراد بومی.
این یافته با یافته ایزدی و نوشور (۱۳۸۹) و سیدی و سرلاب (۱۳۹۱) و اسپیگلار، گایز و هوتگم (۲۰۱۲) همراستا است.
هم چنین بر اساس یافته ها از نظر کارمندان دانشگاه شیراز محیط کمترین تأثیر را در رفتارآنان دارد. این یافته به این معنا است که از نظر کارمندان دانشگاه محیط و شرایط و اقتضائات محیطی برای آنها اهمیت چندانی ندارد. شاید این امر به این دلیل باشد که آنها محیط را به عنوان عاملی خارجی محسوب می‌کنند که ویژگیهای آن تأثیر مستقیمی در کار آنها ندارد. به عبارتی انتظار می‌رود محیط با هر شرایطی (اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، قانونی) که بر آنها تحمیل کند،آنچه برای آنها در درجه اول اهمیت قرار دارد کار و وظیفه ای است که آنها بر عهده دارند یعنی آنها تلاش می‌کنند وظایف خود را به خوبی انجام دهند. شاید دلیل دیگر این باشد که عوامل محیطی ذکر شده بیشتر بر روی قانونگذاران و مجریان قوانین در سازمان تأثیر دارد و کارمندان به سبب اینکه شرح وظایف مشخصی دارند از آنها تنها انتظار انجام وظایفشان می‌رود و در صورتی که وظایف خود را به خوبی انجام ندهند مورد بازخواست قرار می‌گیرند.
این یافته با یافته های اوان (۱۹۶۶)، هوانگ و ژانگ (۲۰۱۱)، فیلیپ (۲۰۰۴)، (۱۹۸۵)، اعرابی و حقیقی (۱۳۸۹) همراستا است.
-
- مقایسه میزان تأثیر مجموعه عوامل( فردی، گروهی و سازمانی) رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز
بر اساس یافته های بدست آمده در این پژوهش از نظر کارمندان دانشگاه شیرازابعاد رفتار سازمانی به ترتیب تأثیر در رفتار آنان عبارتند از، بعد فردی، بعد سازمانی و بعد گروهی. این یافته به این معنا است که بعد فردی بیشترین تأثیر، بعد از آن بعد سازمانی و بعد از آن بعد گروهی تعیین کننده عملکرد و رفتار کارمندان در دانشگاه هستند. در توضیح این یافته نیز شاید بتوان به یافته‌های مشابه در سؤالهای ۱ تا ۳ اشاره نمود. بر این اساس با توجه به پژوهشهای هافستد (۱۹۹۸، ۱۹۸۰)با توجه به اینکه جامعه ایرانی جامعه ای فرد محور است یعنی افراد بیشتر در روابط یا کارها بیشتر گرایش به فردیت دارند و علاقه چندانی به کار گروهی از خود نشان نمی‌دهند و از آنجایی که فردی که وارد سازمان می‌شود نیز فرهنگ جامعه را با خود دارد و این فرهنگ به عنوان بخشی از زیرفرهنگ سازمانی عمل می‌کند فرد محوری در کارهای او در سازمان نیز نمایان می‌شود.
در این راستا تفاوتهای فردی نیزبیشتر نمایان می‌شوند. می‌توان گفت عواملی که ریشه در درون فرد دارند و فرد آنها را از ابتدا و قبل از ورود به سازمان با خود دارد عوامل قویتری برای تعیین کیفیت عملکرد افراد و نحوه تعامل وی در محیط کار می‌باشند. یعنی آنچه بیش از سایر موارد تعیین کننده رفتار آنهاست عبارتند از: شخصیت، هوش، توانایی، ویژگیهای بیوگرافیک، اعتقادات، انگیزش، نوع نگرش و ادراک افراد. بعد از آن شاید بتوان گفت بعد سازمانی به سبب الزاماتی که برای تحقق اهداف سازمانی برای کارمندان در دانشگاه ایجاد می‌کند بیشترین تأثیر را دارد به اینصورت که افراد ملزم هستند به خواسته های سازمان گردن نهند تا اهداف مد نظر سازمان محقق شوند و سازمان بتواند به محیط خویش پاسخگو باشد و بقای معنادار خود را تضمین نماید و در نهایت در رابطه با بعد گروهی نیز می‌توان گفت عدم علاقه افراد به شراکت در کارهای گروهی و تمایل به انجام کارهای انفرادی سبب می‌شود در دانشگاه به ندرت شاهد باشیم که کارمندان در کارهای تیمی شرکت می‌کنند و اغلب اوقات می‌توان انتظار داشت که هر یک در اتاق خود مشغول به کار خود باشند. در نتیجه ارتباطات مؤثر کاری نیز تنها به گرفتن اطلاعات محدود می‌شود. در چنین شرایطی آنها فرصت هم افزایی و یادگیری را به دلیل فرد گرایی از دست می‌دهند و در نهایت نیز ساختار دانشگاه به سمت بازدارندگی سوق پیدا خواهد کرد.
علاوه بر این، بر اساس یافته ها از نظر کارمندان دانشگاه تأثیرگذارترین عامل در بین مجموعه عوامل (فردی، گروهی و سازمانی) در رفتار آنان توانایی از عوامل بعد فردی است. در تبیین این یافته همانگونه که در سؤال ۴ نیز به آن اشاره شد، توانایی افراد برای آنها کارکردی خاص ایجاد می‌کند و ویژگیهای نسبتاً ثابتی از لحاظ فیزیکی، ذهنی و رفتاری را برای آنها به همراه دارد که در عملکرد آنها تأثیر بسزایی دارند و به همین دلیل است کهارزیابی آنها از توانایی خود بر نگرش، رضایت شغلی، ادراک فرد از کار و توانایی و تصمیم فرد و سازمان برای ماندن یا رفتن از سازمان تأثیر می‌گذارد.عاملی که کمترین تأثیر را بر رفتار آنها دارد سیاست سازمانی است که در سؤال ۵ به آن به طور مفصل اشاره شد. بر اساس این یافته انتظار بروز رفتارهای سیاسی در بعد سازمانی و در حد تشکیل ائتلافات کم است و به خاطر فرهنگ فردگرایی حاکم بر دانشگاه سیاست تنها در سطح فردی و برای برطرف کردن نیازهای فردی باقی می‌ماند و انتظار می‌رود تا به صورت تشکیل ائتلافات و شبکه های مخرب نمایان نشوند.
این یافته‌ها با یافته پژوهشهای انجام شده در این زمینه توسط زاهرا (۱۹۸۵)، پون (۲۰۰۴)، هریس و همکاران (۲۰۰۵)، صمد و امری (۲۰۱۱)، هافستد (۱۹۸۰ و ۱۹۹۱)، یانگ (۱۹۸۸)، گیبسون، ایوانسویچ و دانلی (۱۹۹۴)، و لطیفی (۱۳۸۴ حقیقی فر، مرادی، خلیل زاده، نوبخت (۱۳۸۷)، اسماعیلی و حسینی (۱۳۹۲)، پالومبو، میلی، شالین، و استیل جانسن (۲۰۰۵) و کنتسر داس، روبیو، پنا، گولوم و سانتاسرو (۲۰۰۵) همراستا و با پژوهش مایر و ماسا (۲۰۰۳) فریدونی (۱۳۹۲)، هادی زاده، رضایی، اکبری (۱۳۸۹)، مقبل و هادوی نژاد (۱۳۹۲)، دادلر (۲۰۰۷)، ناهمراستا است.
